Robert Walters-н «2026 оны Дэлхий даяар чадварыг үл харгалзан хүний нөөцийн гол чиг хандлага» тайланд байгууллага доторх оролцоо ба сэтгэл ханамжийн уналтыг сөрөг нөлөөгөөр туршиж буйг онцолсон байна. Тэдний сүүлийн үр дүнгээс менежерүүдийн 78% нь ‘quiet cracking’ гэж нэрлэгдэх үзэгдэл ажлын бүтээмжийг унагаж байна гэж үйл ажиллагаагаа дүгнэж, багийн 36% нь сөрөг үр дагавруудыг бий болгож буйг баталж байна.
Энэ нэр томъёо quiet cracking өнгөрсөн жилийн турш тодорхойгүй бус асуудлуудаас илүү тодорхойлогдож эхэлсэн бөгөөд ажилд өөрсдийн үүргээ биелүүлж байгаа боловч дотоод сэтгэл зүйгээсөө холдож, алдар нэр, соёлын хүрээтэй холбогдолгүй мэт мэдрэмж төрүүлж буй мэргэжилтнүүдийг тодорхойлдог. Сүүлийн дүн нь түүний үр нөлөөг одоо бүлгийн түвшинд өргөжүүлж буйг харуулж байна; энэ нь байгууллагын ажиллагаанд системийн эрсдэл үүсгэж болзошгүйг хэлж байна.
Gerrit Bouckaert, CEO de Robert Walters Recruitment, explains: “Estamos viendo cómo el ‘quiet cracking’ pasa de ser un problema individual para convertirse en un desafío para las empresas. Para los managers, la recesión del compromiso es una de las situaciones más difíciles de abordar porque las señales no siempre son evidentes. Que los proyectos tarden más en completarse, que exista menos proactividad o que se necesite más tiempo para resolver algo que antes funcionaba sin problemas, son signos de deterioro del rendimiento de un equipo que pueden pasar desapercibidos. Si no se aborda, ese cambio sutil puede transformar la funcionalidad general del equipo, aumentando la presión que sienten los managers y creando brechas de rendimiento mucho más difíciles de cerrar con el tiempo”.
Los profesionales también sienten la presión
Мэргэжилтнүүдээс “элдэв хамт ажилдаг хүн сэтгэлгээ мууу байвал өдөр тутмын гүйцэтгэлд нөлөөлж байна уу” гэж асуухад 58% нь үүнийг мэдэрч байна гэж хэлсэн ба нийтлэг байдлаар нэг хүнээс илүү хувь (18%) мөн ажилд урам хүлээлт буурч буйг дүрслэн өгсөн байна.
“Олон мэргэжилтнүүд өөрийн нөхцөл байдлыг удирдаж байна гэж мэдэрч чадах ч, тэдний эргэн тойронд байгаа хүн бүрийн зориг, урамшил султай байгаа үед энэ нь нэмэлт үүргийг хүлээж авах шаардлагатай болгодог. Энэ нь өдрөөс өдөрт ажиллаж буй шаардлагыг түр зуурын байдлаар орчинд хадгалах ч багийн доторхи динамик болон гүйцэтгэл өсөлтгүйгээр тарах үр дүнг авчирдаг. Менежерүүдийн хувьд ийм өөрчлөлтийг илүү удаан цаг үргэлжлэхэд л анзаарах нь элбэг бөгөөд бүлгийн динамикын сулрал, гүйцэтгэлийн тэнцвэргүй байдал их хэмжээгээр нэмэгдэхээс өмнө тодорхой харагдана”
Тайландын тайландын тайлангийн зорилго нь энэ чиг хандлагад эрт хугацаанд тохируулж ажиллах явдал бөгөөд чадварыг өдөр тутмын удирдлага, удирдлагын хариуцлага болгож авч явдаг бүлгүүдийг үлгэрлэн харуулдаг байгууллагуудыг онцлон үзүүлдэг. Ийм байдал нь зөвхөн үе үе хэмжилт хийдэг байдлаас илүүтэйгээр хэлбэрээ олж, ажлын ачааллаас үүдэн үүсэх дарамтыг байнга үнэлж, ажилчдад тэдний эрх зорилго, мэргэжлийн хөгжилд хүрэх боломжуудыг ойлгуулж, тодорхой чиглэл өгөх явдлыг багтаадаг.
«Чадвар асуудал нь нэг өдөрт оршин тогтнож үгүй болдоггүй, харин даралт дэмжлэгээсээ илүү хурдтай өсөх үед, хүмүүсийн хүч хичээлээр байгууллагын ерөнхий амжилтад хувь нэмрээ хэрхэн оруулж буйг үзэхээ больдог үед дорддог. Эдгээр нөхцөл байдалд багийн гишүүдийнгээс дуугарах, таны хүсэл зорилгыг тодорхой болгох цаг хугацаа гаргаснаар чадварын уналтыг урьдчилан сэргийлэхэд үр дүнтэй бэлтгэлтэй байх болно»,”
Bouckaert-ийн дугаарын дүгнэлттэй үр дүнг дүгнэж байна.
