Жилийн турш мэргэжлийн өсөлт амжилтыг нэгэнт тодорхойлсон ойлголтоор холбоотой байсан: илүү их хариуцлага хүлээх, багуудыг удирдах, байгууллагын дотор дэвших нь хөгжил дэвшлийн шууд шинж тэмдэг гэж үздэг. Гэвч ажил мэргэжлийн хөгжил ийм байдлаар тайлбарлагдах нь өөрчлөгдөж эхэллээ: стресс, хэт холбоост байдал, ажил ба хувийн амьдралын хооронд хязгаарыг тавихад хүндрэлтэй байдлаас шалтгаалж олон мэргэжилтэн ямар төрлийн карьераа бүтээхийг дахин бодох болсон.
Үнэндээ, эдгээр өөрчлөлтүүд шууд энэ өөрчлөлтүүдийг биш, гэхдээ Cigna International Health Study судалгааны өгөгдөөнүүд ажиллах орчинд хувь хүний сайн сайхан байдал улам илүү чухал болж буйг харуулж байна. Энэ судалгаагаар Испани дахь ажил нь стресс үүсгэдэг гэж 30% нь мэдэрдэг бөгөөд дэлхийн дундажтай харьцуулахад таван пунктийн илүү байна (25%). Мөн 28% нь ажиллаж буй нь хувийн амьдралд шууд нөлөөлдөг гэж үнэлдэг бөгөөд энэ нь олон улсын түвшинд бүртгэгдсэн 24%-ийн түвшнээс жоғары юм.
Эндээс гарах нөхцөл байдлаас гарах чиг хандлагаас илүүтэй мэргэжлийн минимализм ба conscious unbossing гэх хоёр чиг хандлага илүү тодорхой болсон байна; эдгээр нь ажил ба карьерын өсөлтийг ойлгох шинэ хэлбэрүүдийг харуулах юм. Эхнийх нь, ажил хувь хүний эрхэм зорилгодоо төвлөрөхөөс гарч, тогтвортой хуваарь хайх, дүн гаргахдаа ажил таслах, хувийн цагийг хамгаалах зэрэг нь илүү их ач холбогдол авах; үүнийг илүү сайн цалин, хариуцлагын нэмэгдэл эсвэл өсөлтийн тодорхой боломжуудыг орхигдуулах ч гэсэн. Хоёр дахь нь, асуудлын төв нь ажил биш, харин тодорхой удирдах албан тушаал, багийн тогтмол удирдлага, даралт үргэлжилсэн байдал зэрэгтэй холбоотой; ялангуяа эдгээр үүрэг хариуцлага автономи, таних чадвар, зохицуулалт зэрэг сайжралтаар хамрагдаагүй үед илүү дээрх байдлаар харьцуулдаг.
Эрмэлзэл дутагдал биш
«Эрмэлзэл дутагдалтай холбоотой биш гэж хэлэх боломжгүй, энэ төрлийн чиг хандлага нь хүмүүс мэргэжлийн өсөлтийг ижил байдлаар ойлгодоггүй, карьерын аль ч үе шатанд яг ижил зүйл хайдаггүй» гэж хэлдэг. Урт хугацаанд, дэвшил бараг автоматаар удирдлага ба манлайлалтай холбоотой гэж үзэгдэж ирсэн ч илүү уян хатан загваруудыг санал болгосноор мэргэшил, автономи ба техникийн мэдлэг зэрэг хөгжлийн бусад хэлбэрүүдийг багтаах боломж нь ажилд татах, оролцоог дэмжих ба авьяасыг үнэлэхэд томоохон ялгааг үүсгэдэг, хувь хүний сайн сайхан байдлыг харах байдлаас хазайлтгүйгээр. Залуу хүмүүс манлайлах албан тушаал авахыг хүсэх үед одоогийн удирдагчдын хандлага ба үнэт зүйлс нь түлхүүрүүдийн нэг болохыг Amira Bueno, Cigna Healthcare Испания дахь Хүний Нөөцийн дарга
Бүхэнд энэ зарчмыг үндэс болгоод, Cigna Healthcare-ийн мэргэжилтнүүд байгууллагуудын шинэ ажил мэргэжлийн хөгжлийг хэрхэн өмнө нь байгаагаас өөрчилж, шинэ үеийн эрэмбэнд нийцүүлэхэд таван асуудлыг анхаарах хэрэгтэй гэж онцолд:
- Мэргэжлийн өсөлтийн замуудыг олон янзаар хөгжүүлэх. Өндөр албан тушаал руу дэвших нь ихэнхдээ хүмүүсийг хүн удирдах, баг хамт олныг зохицуулах үүрэг хүлээлгэж ирдэг. Гэвч бүх хүмүүс уламжлалт манлайллын замаар л карьерын өсөлтийг хүсдэггүй. Техникийн мэргэшил, стратегийн зөвлөгөө өгөх, хөндлөн төсөлд оролцох зэрэг чиглэлүүдийн хамрах нь өсөлттэй холбоотой байдлыг зөвхөн хүнийг удирдах чадвараас хамаарахгүйгээр өөр төрлийн өсөлтийг нээдэг.
- Манлайлалд шилжих алхамд дэмжлэг үзүүлэх. Хэд хэдэн албан тушаалд хүрэхээс татгалзах хамгийн нөлөөлөгч хүчин зүйлүүдийн нэг нь үүрэг хариуцлагыг ганцаараа хүлээх шаардлага дээр төвлөрдөг үзэл юм. Байгууллагын дотор таньдаг, хуучин дарга нар эсвэл удирдлагаар өмнө туршлагатай хүнийг дагуулж ажиллуулах нь шилжилтийг илүү амжилттай болгодог. Энэ дагалдан ажиллах нь туршлагаас сурах, асуултуудыг тайлах, эхэн үеийн даралт эсвэл ганцаардах байдлыг бууруулахад тусалдаг.
- Удирдлага ба гал асааха үйлдлийг ялгах. Удирдагчийн үүрэг нь ихэвчлэн тасралтгүй даалгаврын хяналт, баталгаажуулалт, асуудлуудыг өдөр бүр шийдвэрлэх зэрэгтэй холбоотой байдаг. Энэ төрлийн үүргүүдийн тархалт нь олон байдлаар стратегийн орон зайг багасгаж, ачааллыг нэмэгдүүлдэг. Оператив үүрэг ба удирдлагын үүргийг тусад нь ялгаж өгснөөр шийдвэр гаргах, багийг дагалдан ажиллах, ур чадварын өсөлтөд анхаарал хандуулахад илүү төвлөрсөн ролиг бий болгодог.
- Харилцан тэлэх өсөлийг ил тод болгох. Мэргэжлийн хөгжил ихэвчлэн вертикаль хэлбэрээр харагддаг боловч инновац, техникийн мэдлэг, хөндлөн харилцааны зохицуулалт зэрэг чиглэлүүд багийн дотор стратегийн нөлөөг нэмдэг. Эдгээр явцууг ил гаргах нь карьерын өсөлтийг зөвхөн захирах албан тушаалаас хамаарахгүйгээр ойлгоход тусална.
- Өнөөдөр дэвшихийн ач холбогдлыг дахин тодорхойлох. Ажил хариуцлага хүлээх нь ихэвчлэн цагаар илүү ажиллах, байнгын боломжийг шаарддаг, өмнөх үед хуваагдсан үүргүүдийг нэг хүний хариуцлага болгоход хүргэж болох ойлголтыг өгдөг. Энэ нь автономи ба хувь хүний балансыг нэмж үзэх хүний нөөцөд тааламжгүй байдлыг үүсгэж болзошгүй. Хариуцлага, хязгаарлал, шийдвэр гаргах эрхийн тодорхой байдлыг илүү нарийвчлалтайгаар тогтоох нь удирдах албан тушаалын өсөлтийг илүү тогтвортой, бодит байдлаар төлөвшүүлэхэд тусална.
