Би эхлэх ёстой газраас нь эхэлье, яг утга учиртай зүйлээс эхэлье: цалин чухал байдаг. Маш их чухал. Хэрэв таны өрсөлдөгч чинь илүү сайн цалин өгч байвал, мотиваци үгүй болох хүн бий. Хүмүүс явна. Үүний утга зөв гэж үзнэ. Иймээс дараагийн хэсгээ үргэлжлүүлэхээс өмнө, та зах зээлийн түвшнээс доогуур цалинжуулж байвал энэ нийтлэлийг хаагаад тэр асуудлыг эхлээд засч байгаарай.
За? Сайн. Одоо үнэхээр ярьж болно.
Учир нь асуудал мөнгөний ач холбогдолтэй эсэхэд биш. Асуудал нь бид үүнийг сэдэлт өгөх хүч гэж үздэг явдал, гэхдээ үнэндээ энэ нь хамгийн үнэтэй, хамгийн үр дүн муутай сэдлэгч нь юм.
Яагаад вэ?
Учир нь нөлөө дараагийн цалингийхан үргэлжилдэггүй. Нэг удаа өгөгдөхөөр нөлөө гандандаг. Дараагийн удаа ижил үр дүнд хүрэхийн тулд илүү их эрэл хайгуул хэрэгтэй болно. Хэрэв үүнийг давтан хийлгүй байвал нөлөө зөвхөн алга болоод зогсохгүй, эсрэг үр дагавыг авч ирдэг. Өнгөрсөн жилийн сэтгэл хөдлөлийг өдөөж байсан бонус энэ жил өсөхгүй бол сэтгэл хөдлөл нь бүр ч суларна. Энэ нь зогсохгүй, маш өртөг өндөр эргүүлэл юм.
Гэхдээ үүнийг зөвхөн би л ярьж байна гэж бодоод хэрэггүй. Менежментийн ямар ч номноос илүү тод тайлбарлах туршлага нэгэн судалгаанд бий: «Сэтгэл хөдөлгөсөн маркерүүд».
Энэ туршлагыг цэцэрлэгт очсон зарим судлаачид хүүхдүүдийн хөгжлийг хэсэг хугацааны турш ажиглаж байжээ. Зурах дуртай бүлэг хүүхдүүд байдагийг олсон. Хэн ч хүсэлт тавьсангүй, шагнал ч алга: тэд чөлөөт зав үед шинэ маркерүүдээр зурж өнгөрүүлэх дуртай байсан учраас зурахдаа завгүй явж байв. Тэдэнд тохирох зүйл илэрчээ.
Эдгээр хүүхдүүдийг гурван бүлэгт хуваав.
Эхний бүлэгт зурвал диплом бүхий алтан тууз бүхий албан ёсны баримт өгч өгөх гэж хэлсэн. Хоёр дахь бүлэгт тэд зурахыг нь чөлөөтэй үлдэцгээж, төгсөхөд нь санаанд оромгүй байдлаар дипломыг өгөв. Гурав дахь бүлэгт ямар ч зүйл хэлэлгүй өгөөгүй.
Дөрвөн долоо хоногийн дараа цааш нь юу болж байгааг дахин харав.
Эхний бүлэг сонирхолоо алджээ. Диплом харагдахгүйгээр тэд зурхаа зогссон. Урлагийг сонирхож зурдаг байсан хүүхдүүд одоо тэр зүйлийг хийхийн тулд урамшуулал шаардахаа болсон. Хоёр дахь болон гурав дахь бүлэг эхлэхээсээ зурах хэвээр байж, зурах хүсэлдээ захирагдаж байлаа: зөвхөн дуртай байсан учраас зурж байв.
Өөрөөр хэлбэл: хэн нэгэн хүн дуртай зүйлээ хийдэг үед урамшуулал өгч байвал, нэмэлт хүч өгч байгаа хэрэг биш. Түүнийг хийх шалтгааныг өөрчилж, урамшуулал алга болсон үед шалтгаан ч тэй хамт алга болно.
Энэ нь сайн цалин өгөхгүй гэж хэлээд байгаа хэрэг биш. Бид үүнийг аль хэдийн тохирсон. Үндсэн хэрэгцээг хангаж дуусаад, дотор нь байрлуулсан түлхүүр (урамшуулал) хайх нь зөв газраас биш.
Тэгвэл дараагийн вэ?
Учир нь ажилд үнэхээр хүмүүсийг хөдөлгөдөг зүйл нь түүнийг нь таньдаг байдал биш, ажиллах байрны хүрээ таны удирдах хүнээр тойрон бий болгодог нөхцөлүүд юм.
Харин энд уншихад үнэтэй зарим сэдв байна: 8 хүнтэй 10 хүнээс нь компанийг орхигчиж байгаа хүмүүсийн дунд өөрийн даргыг л орхигдуулдаг. Өөрөөр хэлбэл, таны багийн retention буюу мотиваци асуудалтай байгаа бол асуулт “энэ хүмүүсийн асуудал юу вэ?” биш, “би ямар нөхцөлүүдийг бий болгож байна вэ?” гэж байна.
Энэ нь эвгүй санагддаг ч зэрэг liberating, учир нь та бодитойгоор өөрийн бодитоор байгаа хүчийг ойлгож байна. Та компанидаа соёлыг өөрчил гэж шаардагдахгүй, шинэ төсөв авах шаардлагагүй, зохион байгуулалтыг бүхэлд нь өөрчлөх хэрэггүй. Та одоо өөрийн хяналтанд байгаа хүрээг доторхи зарим зүйлийг өөрчилдөг хэрэгтэй.
Ямар зүйлс вэ? Нийт дөрөв л зүйл.
- Эхнийх нь утга учир. Хүмүүсийн ажил яагаад чухал болохыг мэдэх хэрэгтэй. Компаний стратегийн бүх хэсэг биш. Тэдний хувийн оролцоо. Одоо хийж буй зүйл нь ирээдүйд илүү том зүйлтэй хэрхэн холбоотой болохыг мэдэх. Өөрийнхөө учрыг ойлгосон ажилтан нь учиртайг мэдэрч ажилладаг, ойлгож чадахгүй хүнээс илүү үр бүтээлтэй ажиллана. Энэ тайлбарлахад мөнгө хэрэггүй. Анхаарлаа шаарддаг.
- Хоёр дахь нь автономи. Энд эхэнд маш сонирхолтой боловч их ач холбогдолтой байдал бий. Судлаачид нэгэн şirket-д лотерея зохион байгуулсан. Нэг билет, нэг доллар, шагнал. Азын дагуу санамсаргүй сонголт: urna дахь тоон дээр хэн нь ч сонгож авах эрхтэй. Хоёр дахь ажиллагсад өөрийн билээгээ сонгож авах эрхийг өвөрлөж авсан бол тэр билетийг сонгосон хүмүүс дундажаар хоёр доллар хүссэн. Тал нь билетээ өөрөөр сонгосон хүмүүс дундажаар найман доллар хүссэн. Эдгээр бүхэн адил тооцогдсон. Юу учир вэ? Учир нь та өөрөө ямар нэг зүйлийг сонгосон бол таны тархи тэр нь таныг болгодог. Та өөрийнхөө хувьд зохицуулсан зүйл дээр л илүү ихээр оролцох хүсэлтэй болдог. Ажил дээр ч энэ ижил л зүйл: хэн нэгэн өөрийн ажил хэрхэн хийж байгаагаа хэлэх, багаас дуугагүй хэсгээр ч гэсэн шийдвэр гаргах боломжтой бол түүний оролцоо level нь өөрчлөгддөг; учир нь тэр нь өөрийн төслийг хийж буй мэт мэдэрдэг. Зарим удирдагчид эрх чөлөөг өгөх нь хяналтыг алдахтай ижил хэрэг гэж боддог, гэхдээ яг эсрэгээрээ байдаг.
- ГУрав дахь нь танилцуулга/таниулгаа. Дөрөвдүгээрээр тун бага үнэлэгддэг зүйл нь сэтгэл зүйн баталгаатай байдал.
- Удирдлагаас өгсөн бусад дөрвийн өгөгдөл нь цалинд илэрдэггүй. Гэвч бүгд нэг хүнээс буюу өдөр бүр өмнө зогсох дунд удирдагчийн хүчин чармайлтаас хамаарна.
Түүнээс гадна энд олон компаниудын бодит асуудал тэй холбоотой баримт байна: эти удирдагч нарт эдгээр нөхцөлийг бий болгохыг зааж чадах хүн алга. Тэд эрдэмтэн техникийн хүн учраас ахиулдаг, багийн толгойд тавьдаг, мөн тэдгээр нь мэдлэгтэй гэж итгэдэг. Гэвч бодит байдалд тэд ихэнхидээ мэддэггүй; бусад хүнийг удирдах чадвар өөр хүн байдаг учраас. Мөн ямар ч чадвар зэрэгцээгүйгээр суралцаж, дасгалжуулж, ойлгодоггүй бол таамаглахад хүрдэг.
Coté Soler нь BeLiquid компанийн үүсгэн байгуулагч ба CEO юм.
