Компаний соёлоор ярих үед толгойноо хамгийн түрүүнд ирдэг зураг нь том корпорацийн дүрс байдаг: хүлээн авах хэсгийн ханан дээр хүрээлэгдсэн үнэт зүйлс, ажилтнуудыг худалдаж авах болон сайн сайхан байдлыг дэмждэг “employer branding”-д зориулагдсан хүний нөөцийн хэлтэс, англи нэртэй тав тухын хөтөлбөрүүд. Энэ нь ихэнх жижиг дунд бизнес эрхлэгчдэд өөр асуудал гэж бодогдох боломжийг олгодог тайван дүр зураг бөгөөд, боломжийн нөөцтэй том компаниудын асуудал гэж ойлгогддог. Гэвч энэ дүр зураг бас буруу бөгөөд тэр алдааны үнэ өндөр байх тохиолдолд гардаг.
Соёл нь хэлтэс биш, баримт бичиг биш юм. Энэ нь ердөө хүмүүс хараагүй үед хэрхэн зүйлс хийдгээс л шууд харагддаг: үйлчлүүлэгч гомдол үймүүлээд байхад тэднийг хэрхэн харьцдаг, багт муу мэдээг багийн өмнө хэрхэн дамжуулдаг, ямар зан үйлд урамшуулал өгдөг ба ямар зүйлийг дуугүй тэвчдэг. Нэгэндээ найман хүн ажилладаг жижиг дунд бизнес нь олон улсын нэг компанитай иж байхад соёл ижилхэн байна; ялгаа нь жижиг дунд бизнест соёлыг тун их хэмжээгээр бичдэг, бүрэн дүүрэн нэг хүн—үүсгэн байгуулагч нь л тодорхойлдог.
Соёл байхгүй бол төрөх зардал
Соёл байхгүй байдал нь нейтрал бус, ердөө суурь нь муу соёл юм. Захирах зарчим тодорхой, хуваагдсан бодлого байхгүй бол шийдвэр бүр өдөр бүрийн сэтгэл хөдлөлөөр, хурал дээр хэн хашгирч байгаагаар шийдэгддэг. Ажиллагсад бодит дохиог хурдан ойлгож сурдаг ба илэрхийлэгдсэн дохионоос биш бодит үнэлгээ рүүгээ ажилах зан үйлдээ тохируулдаг: чанар бага ч түрүүлж ажиллахыг илүүд үзэх, дагаж мөрдөх нь санаачлагаас илүү, үйлдлэгийн өмнө тавтай болохоос илүү эрхэмлэгдэхийг илүүд үзэх.
Үр дүн нь өмнө дамжуулсан тоймыг үечлэлд харагдана: авхаалжлагдсан ухаалаг чадвар олгогчдын орон тоонуудын эргэлт, үнэлгээ өгөхгүйгээр төлөвлөгөө гаргах боломжгүй байдал, удирдагчид шийдвэрүүдийг нийтлэг үнэлгээний хүрээлэлд тулгалдан шийдэж чадахгүй байх зэрэг асуудлууд өсөх. Соёл сул байдал нь эдгээр асуудлуудын ганц чухал шалтгаан биш, гэхдээ эдгээр асуудлууд бүгд зэрэг өсөх талбайг бий болгодог.
Соёл бол илцгээсэн үг биш, шийдвэр гаргалтын зорилтот норм
Жижиг дунд бизнесийн соёлыг тодорхойлох нь зөөвөрлөгчийн дор ажилладаг зурваас тавих гэх мэт 6 саруудын зөвлөгөө эсвэл дээд түвшний ярилцлагууд хэрэггүй. Иймээс дараах энгийн асуултуудад шударгаар хариулж чадахгүй юу гэдгээ харж байхад хангалттай: Ямар зан үйлийг цөөрүүлдэг вэ? Нөгөө талдаа, ямар алдааг уучилдаг ба ямар нэгийг нь үгүйсгэдэг вэ? Хэрэглэгчийн хашгирлыг илүүд үздэг үү, үнэн зөвтдөгийг илүүд үздэг үү? Эдгээр асуултуудад өгөх хариултуудыг сар бүр тогтмол баримтлалтайгаар хэрэгжүүлбэл компаний бодит соёл нь тэр байтугай вэбсайтын урам зориг өгөх өгүүлбэрүүдээс ч илүү чухал байдаг.
Жижиг дунд бизнест том компанийн өмнө давуу тал нь яг speeding юм. Үүсгэн байгуулагч нь маргааш шийдвэр гаргалтын үнэлэмжийг өөрчилж чадвал багийн зан үйл хэд хоногийн дотор өөрчлөгдөж харагддаг ба энэ нь том корпорацид жилүүд, хэд хэдэн хороо хэрэгтэй байгалтай адил биш юм. Энэ хурд нэг уриа лозунтаар хутгагдана: соёл нь өдөр тутмын д discipline-д байх ёстой гэж бодож байгаа үед л үр дүн гардаг. Гэвч соёл бол өдөр тутмын тохирсон хүлээлтүүдийн үр дүн юм, не илэрхийлэг лозунтуудад биш.
Өдөр тутмын нэг жишээ
Ийм хоёр үйлдвэрийг төсөөлъё: хэмжээгээр нэгэн зэрэг, дээрхээс ижил орлоготой, ажилчдын тоо адил. Эхний үйлдвэрт, үйлчлүүлэгч бодлогын дагуу хөнгөлөлт хүсч, явж өгөх юмсан гэж заналхийлвэл дарга нь бараг л «борлуулалтыг алдахгүйн тулд» уран зантай буцааж өгдөг. Хоёр дахь үйлдвэрт дарга үнэт бодлогыг тайвнаар тайлбарлаж, үйлчлүүлэгч явбал явна. Богино хугацаанд эхний үйлдвэр түрүүнд илүү орлого олж болох ч удахгүйгээр хоёр дахь үйлдвэр илүү тогтмол ашигтай болж, нөхцөлүүдийг хүндэтгэж буй үйлчлүүлэгчид байдаг тул та нарыг буцаахгүйгээр тохирдог.
12 сарын дараа хоёр дахь үйлдвэрийг үүний ард хүчирхэг борлуулалтын баг ажиллаж, илүү зөвшөөрөгдсөн маржин ба нөхцөлийг дагадаг үйлчлүүлэгчидтай байна, учир нь тэд нөхцөлүүдийг хэзээ ч хэн нь ч гомдол гаргах aa в замаар өөрчлөхгүй гэдгийг мэддэг. Энэ ялгаа ямар ч гарын авлагаар бичигдээгүй: тогтмол хэрэгжүүлж буй шийдлийн үнэлэмжэд оршдог бөгөөд тэр нь соёл юм.
Зарцуулалгүйгээр эхлэх арга
Соёл байгуулахад төсөв шаардагддаггүй, шаардлагатай нь тогтвортой байдал юм. Эхлээд гурван алхам хангалттай: эхлээд гурван ба дөрөв орчим зарчмыг бичгээр тодорхойлж, үнэхээр хүнд шийдвэр гаргалтыг тэргүүлэх зарчмуудыг сонгож, «хүргэлзэгч үйлчлүүлэгч» гэх зэрэг ерөнхий өгүүлбэрүүдийг шууд шийдвэрлэх зүйлсээс холдуулах; хоёрдугаарт, шаардлагатай үед ч гэсэн эдгээр зарчмыг хэрэгжүүлэх: өнөөгийн үйл явцад хүндрэл байхад ч гэсэн, ялангуяа чухал үйлчлүүлэгч эсвэл удаан ажилласан ажилтан тэднийг туршдаг гэж үзвэл багийнхан эдгээр зарчмууд үнэн хэрэгтээ үйлчлэх эсвэл зүгээр чимэглэхийг таньж мэддэг; гуравдахь, шийдвэр бүрийн учрыг багийнхан ойлгохуйц тайлбарлах гэж заавал хийх — соёл бол зөвхөн тушаал явуулах биш, үр дүнг илэрхийлж буй шийдвэрийн шалгуур гэж ойлгуулах.
Дээр дурдсан зарчмуудыг жилд нэг удаа шалгаж үзэх нь ухаантай хэрэг юм, учир нь тэд компаний бодит байдалд хэрхэн нийцэж байгааг шалгах хэрэгтэй. Жижиг дунд бизнес хоёр жилийн дотор ажилчдын тоо хоёр дахин нэмэгдсэн бол, урьд өмнө мэдэгдээд байсан зүйлсийг илэрхийлэх шаардлага гардаг учир байгууллагын үүсгэн байгуулагчид өөрөө хүн болгонд тохирсон байдлаар дамжуулахоо зогсоодох үе нь тулгардаг. Энэ бол яг тэр мөч бөгөөд ихэнх компаниуд соёлоо анзааралгүйгээр алдагдуулдаг үе юм: хүмүүс нэмэгдэж, зарчмуудын нийцэл алдагддаг.
Энэ ойлгож буй жижиг дунд бизнес нь үүсгэн байгуулагчаас тогтмол хүн буйг хамаарах шаардлагагүйгээр замаа барих чадвартай байхыг мэддэг. Тодорхой соёлтой багууд шууд хяналтын безгээр илүү сайн шийдвэр гаргадаг, учир нь тэд хэрэгжүүлэхийг хүссэн зарчмуудыг мэддэг. Энэ нь манлайлагчийн цагийг чөлөөлж, авъяас хадгалалтыг сайжруулж, дунд хугацаанд эдийн засгийн үр дүнд хүргэдэг, хоолойгоор нь шууд орлогоо өсгөхгүй ч үр дүнг харуулах чадвартай.
Гуравхан нийтлэг алдаа
Эхний алдаа нь соёлыг орчин ба орчин нөхцөлтэй холбох явдал юм. Найрсаг баг, хамт олноороо дээр өглөөний хоолны үйл ажиллагаа зохион байгуулдаг хүмүүс ч бодит соёл муу байж болно, учир нь үнэлгээ нь хамрагдагч хамтрагчуудыг хайхрамжгүйгээр ашиглахад тохируулдаг болдог. Хоёр дахь алдаа нь соёлыг perks-тэй холбох явдал: оффис дахь жимс, уян хатан хуваарь, гэрээс ажиллах өдөр бол бодлого биш соёл биш; тусална ч болов, шийдвэрийн тодорхой үнэлэмжийг орлуулдаггүй. Гурав дахь алдаа, хамгийн зардалтай нь, соёлын асуудлыг жилд нэг удаа урам зориг өгөх хэлцлээр шийддэг гэж бодох. Соёл өдөр тутмын жижиг шийдвэрүүдээр бий болдог, жилд хийнэ гэж ярилцах хурлаас биш.
Эдгээр гурван алдааг таньж мэдэх нь олон жижиг дунд бизнест гэрэлтдэг соёлд анхаарлаа хандуулж чаддаг бөгөөд эхлээд хаанаас эхлэхээ мэдэхэд чухал тус хүргэдэг. Эдгээрээс зайлсхийх нь мөнгөөр худалдаж авах асуудал биш, харин дисциплина шаардагдана.
Соёлын хамгаалагч хэн бэ
Их компаниудын хувьд энэ хариуцлага шууд дунд шатны удирдагчид, хүний нөөцийн хэлтэс ба дотоод хороо хооронд хуваарилагджээ. Жижиг дунд бизнест энэ хариуцлага хэнд ч шилждэггүй: соёлын хамгаалагч нь, дур хүсвэл, өөрөө үүсгэн байгуулагч байж болно. Ингэснээр хэлсэн үг ба туршлага хоньсны хоорондох зөрүү шууд илэрч багийнхан даргатайгаа өдөр тутам ажигладаг. Төлөөлөгчийн хувьд ил тод байдал гэж сургаж буй хүн багийнхан цифрүүдийг нуудаг, эвлэрэл гэж ярьж байгаад оройн хоёрхон цагт шуурхай хариу өгөх зэрэг үйлдлүүд нь бодит соёлыг зааж байна гэж үзвэл тэд л соёлын үнэн дүрийг нь зааж өгч байна.
Энэ асуудал ачаалал биш, харин хүчирхэг дамжуулагч юм. Хаана ч гэсэн ийм төрлийн байгууллага соёлын өөрчлөлтийг боож таглахгүй, зөвхөн ганц хүн тогтвортой байдлаар шийдвэр гаргах эрхийг авах юм бол хэдэн долоо хоногийн дотор үр дүнг гаргаж чаддаг. Түүнийг ашиглах нь manual-аа хүлээлгээд буй хүмүүстэй харьцуулахад илүү чухал бөгөөд томоохон компаниудтай харьцуулахад жижиг дунд бизнест давуу тал болдог.
Тиймээс соёлын хэмжээг орлого ба маржин зэрэг нарийн төвөгтэй байдлаас ижил нарийвчлалтайгаар хэмжих нь зүйтэй. Дэлгэрэнгүй бус, өндөр түвшний климат судалгааг ажиглах шаардлагагүй: улирал тутам багийн гишүүдээс, компанийн шийдвэрүүдийг алдаж буй эсэхийг үг хэлж сурах, шахуу байх гэж байгаа бол ихэнх нь ижил байна. Хариултууд, эхэндээ тохгүй мэт санагдах ч хожмын үед харамсалгүй, бодит соёлын эсэхийг хамгийн сайн илэрхийлэгч юм. Хариултуудыг илүү таатай нь биш, үнэн бодит байдлыг илэрхийлэх ёстой.
Лаагдашгүй шийдвэр удахгүй тулгарсан тохиолдолд, өмнө нь авч үзсэн шийдлүүдээс илүүтэй компанийн үнэт зүйлсийг үнэлэх зүйлсийг асуух хэрэгтэй: гэр бүлд бидний үнэлдэг зүйлсийг илэрхийлж буй арга хэлбэр юу вэ? Энэ асуултын хариулт жилдээ гуч-аас зуу удаа давтасан ч, таны соёл болно. Өнөөдөр та хамгийн ойрын үеийн асуудлаас хэзээ ч амархан авах вэ гэж бодож буй гурван зарчмыг өөрийн компанийн шийдвэрийн хүрээнд тодорхойлоод чадна уу?
Diego E. Rodríguez Paredes, бизнесийн хөгжүүлэлт болон компанийн өсөлтийн мэргэжилтэн.
