Компаниудын өнцгөөс Испаныйн ажиллах хүчний зах зээлийг ажиглавал гол чиглэл нь ур чадварын дутагдлаас үүсч буй асуудал гэж харагддаг. Худалдаа кампанийг хэрэгжүүлэхэд хүн хүч дутагддаг, эрүүл мэндийн салбар нь өөр өөр мэргэжил зүйлийн ажилчдад эрэлттэй байсаар байна, бас илүү олон байгууллага хязгаарлагдмал тооны өрсөлдөгчдийг татан авахыг чармайж байна. Гэвч энэ байдлыг өргөн харахад асуудал ер нь илүү гүнзгий түвшинд байгаа болохыг таамаглахаар боллоо. Испани зөвхөн илүү их ур чадвар хэрэгтэй байна гэж үгүй, орчин үеийн үйл ажиллагааны өөр төрлийн байгуулалтын хэрэгцээтэй байна.
Энэ өөрчлөлт ихэнхдээ демографийн асуудалтай холбоотойгоор хариу өгөх гэж байна. Испани Европын хамгийн хөгшрөлийгтой орон хэдийд тооцогддог боловч INE-ийн таамаглалтын дагуу хүн амын 21,1% нь аль хэдийн 65-аас дээш настай болсон ба энэ нь ажиллах насны хүн амын бүлгийг улам бууруулах үндсэн шалтгаан болдог. Энэ бодит байдалд агаартай нэгдэх нэг салбарын хүчин зүйл ч нэмэгдэж байна. Хүн ам ба ажил хөдөлмөр нь Мадрид, Барселона зэрэг хэдхэн экономик төвүүдийн тойрогт төвлөрч байна, харин Испанийн ихэнх нутгаар залуу иргэдийн тоо буурсар байна, энэ нь бусад автонон махмуд улс хэсгээр чадварлаг мэргэжилтнүүдийг татан авахад асар их хүндрэл үүсгэж байгаа юм. Ажлын зах зээл нь одоогийн байдлаар зөвхөн нийлүүлэлт- demand-ийн асуудлаас гарч ирж ур чадварын тархалтын асуудал болж хувирч байна.
Зуунаас дуусаагүй олон жилүүдийн турш компаниуд энэхүү сорилтоор тэмцэхийн тулд багуудынхаа хэмжээг нэмэгдүүлж ирсэн. Энэ нь демографийн өсөлт, мэргэжлийн замуудын шулуун хэв маяг болон ажиллах цагийн харьцангуй мажиггүй байдлын нөхцөлд утгатай байсан логик загвар байлаа. Гэвч өнөөгийн нөхцөл өөрчлөгдсөн байна. Өнөөдөр одоо ажиллах зах зээлд оролцох гэж буй оюутнууд боловсролоо алдалгүйгээр оролцохыг хүсдэг, нас ахимаг мэргэжилтнүүд хэсэгчлэн идэвхтэй ажиллахыг хүсдэг, өөр өөр эмнэлэгүүдтэй хамтардаг мэргэжилтнүүд байна, мөн уян хатан байдлыг уламжлалт ажиллах цагаас илүүд үздэг хүмүүс ч элбэг болов. Эдгээр профайлууд гуч гаруй жилийн өмнө байгууллагуудыг бүтээхдээ тогтоосон үлгэрчилсэн загварт тохирохгүй ч бүгд л өнөөгийн ур чадварын нөөцийн нэг хэсэг юм.
Ажиллах хүчний өөрчлөлтүүд
Энэ өөрчлөлт нь удаан хугацаанд үлдсэн мэт харагдсан ойлголтыг шинэчлэх шаардлага тавьж байна: ажиллах хүч. Энгийнээр хэлэхэд компанитай хамт орших бүтэц дуусдаг газартаа л төгсдөг байв. Энэ бүтэцээс гадуур байсан бүх ур чадвар төлөвлөгөөний хүрээн дунд үлдэж ирдэг байсан юм. Гэвч илүү уян хатан, resilient байгууллагууд одоо үйл ажиллагааны чадамжаа зөвхөн компанид байгаа хүмүүсээс хамаардаг гэж ойлгож эхэлж байна; харин ч хүн ажиллагчдын хэрэгцээнд нийцүүлэн ажиллах хүчний нийгэмлэгийг босгоод хадгалах чадвартай болох нь чухал байна. Тэд ажилд байлгах, ажиллах хүчний шаардлагаас хамаарч ажиллах уялдаа холбоог бий болгож, компаний биш өөрийн байгууллага дахь хэрэгцээтэй хүмүүсийг хөндлөн байдлаар үнэлж ажиллуулах ёстой.
Энэ нь жижиг бүлгийн асуудал биш, харин улам өргөжиж буй бодитой байдал бөгөөд гэсэн боловч уламжлалт төлөвлөлтийн загвараас үргэлж гадуур л байна.
Ялгаа нь байнга өөрчлөгддөг үйл ажиллагаа бүхий салбарт илүү тод харагддаг. Жишээлбэл, бараа худалдааны сүлжээ тодорхой кампанийн үеүүдэд багууддаа хүч нэмэгдүүлэх шаардлагатай болдог: Жилийн шинэ жилийн худалдаа, урамшуулалт, Black Friday гэх мэт. Нүдний эмнэлэг зөвхөн долоо хоногийн тодорхой өдөрт шаардагдах мэргэжилтэнтэй байх хэрэгтэй байж болно. Эмнэлэг нь тусламжийн даралтанд хариу өгөхийн тулд нөөцүүдээ өдөр бүр дахин зохион байгуулдаг. Эдгээр нөхцөлүүдэд зөвхөн бүрэн цагийн, хатуу хуваарьтай ажиллах бодлогыг л үргэлжлүүлэн баримталвал нийгэмд байгаа ур чадварын тод их хэсгийг алддаг болно.
Энэ парадигмын өөрчлөлтийг ганцаараа эхлээгүй бөгөөд технологийн дэмжлэгтэйгээр хэрэгжсэн. Энэ талбарт ажиллах хүчний удирдлагын хэрэгслүүд (Workforce Management – WFM) өнөөгийн цаг үед стратегийн үүрэг гүйцэтгэж байна; эдгээр нь чадваруудыг тодорхойлох, хүмүүсийн бодит бололцоог мэдэх, янз бүрийн түвшинд ажиллах профайлуудыг нэгтгэх, эдгээр мэдээллийг байгуулагийн үйл ажиллагааны шаардлагатай байдалтай холбох боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, тэд нэгэн нийгэмлэгийг үйл ажиллагааны чадавхид шилжүүлдэг.
Хамгийн чухал нь энэ өөрчлөлт үр ашигтай байдлаас нийгэмд анхаарлаа төвлөрүүлж, компани ба орчны харилцааг шинэ байдлаар тодорхойлоход оршино. Өмнө нь байгууллага-д үйл ажиллагаанд орших хүмүүс ба бусдын хооронд нэг бодлогын хилийг дагаж явдаг байсан бол одоо илүү уян хатан, чөлөөтэй экосистем үүсч байна; ур чадварын тус бүр нь хувь хүн бүрийн амьдралын үе, боломжийн түвшин, мэргэжлийн онцлогт тааруулан өөр өөр байдлаар хувь нэмэр оруулдаг.
Дараагийн их ажил мэргэжлийн өөрчлөлт магадгүй шинэ гэрээний хэлбэрээр ирэхгүй бөгөөд бүх нийтийн ажиллах цаг бууралттай зэрэгцэж ирэхгүй. Энэ өөрчлөлт компаниуд ажиллах хүчингийн хэмжээгээр ч хэмжсэн бус, ур чадварын нийгэмлэгийг бий болгож, халамжлах, идэвхжүүлэх чадвараар хэмжигдэж эхлэх үед ирнэ. Эцсийн эцэст бодит асуудал төлөвлөгөөнд байгаа хүмүүсийн хэр их байнаас биш, бид зөвхөн нэг төрлийн ажиллах байдлаар ажиллуулж ирснээс болж ямар олон ур чадвартай хүмүүс саатуулагдаж байгаа вэ гэдэгт оршино.
Teresa Morales, SISQUAL WFM Испания-ийн ерөнхий захирал.
