Би ярилцдаг бараг бүх компаниудад давтагддаг нэг зүйл байна.
Удирдлагаас багийн сургалтыг хэрэгтэй гэж шийддэг. Нийлүүлэгч хайж, сургалтыг байгуулж, мэдээлдэг… Тэгээд таамаглалтай нэг зүйл тохиолддог: шаардагдах хүмүүсийн тал нь бүртгүүлж ирдэг, бүртгүүлсэн хүмүүсийн тал нь ирдэг, ирсэн хүмүүсийн дунд тал нь утсаа хараад сууж байна.
Эцэст нь, хэн нэгэн сэтгэл ханамжийн судалгааг 7 гэж дүнгээр дүн тавьдаг. Бүгд тэгж л баярладаг. Ирэх оны эхээр дахин эхэлнэ.
Проблем нь таны баг биш. Энэ бол хэл юм
Томоохон компаниуд ур чадвар, хөгжлийн төлөвлөгөө, удирдлагын рамкыг ярьдаг Хүний нөөцийн хэлтэсүүдтэй байдаг. Тэдэнд цаг хугацаа, төсөв ба энэ бүхний тухай бодохоор зориулагдсан хүмүүс байдаг.
Жижиг дунд бизнесүүдийн эзэд ширээн дээр асуудлуудтай. Урьдын сургалт эхний бүлгийн хүмүүсийн төлөө бүтээгдсэн байдаг. Дараа нь хэлийг нь өөрчлөлгүйгээр хоёр дахь бүлэгт худалдаж өгдөг. Тэгвэл асуудал яг эндээс эхэлдэг. Учир нь хүн бүр өглөө 3 цагт «Харилцааны чадвараа хөгжүүлэх хэрэгтэй» гэж хүсээд босдоггүй. Харин «Багийн хоёр хүн нэг нэгнээ ямар ч хэлээр ч хэлэлцдэггүй учраас бүх зүйл толгойг минь эргүүлж байна» гэж боддог.
«Маргааш би манай хамгийн сайн ажилтанд ийм байдалтай ярьсаар байхад бусдын сэтгэл санаа унаж байна гэж хэлэх хэрэгтэй болно» гэж боддог. «Гуравдугаар сар орчмын өнгөрсөн хугацаанд ижилхэн долоо хоногийн уулзалтаар бүгдийг ярьдаг ч шийдвэр гардаггүй.» «Шинэ дарга 28 настай, техникийн талаасаа бол мундаг чадвартай, гэхдээ баг нь түүнд ямар ч хүндэтгэл үзүүлдэггүй.
Энэ бүх зүйл таны хүмүүс удирдлагын сургалтын өмнө толгойгоороо боддог зүйл. Харин сургалт тэр тухай ярьдаггүй бол толгой нь очоод дуустал явдаг. Энэ нь хүмүүс хичээл зүтгэл гаргаж буй учир биш, тэдний бодит асуудал өөр газарт буй тул юм. shin?
Тодорхой нь агуулах, үйлдвэрлэлийн цех эсвэл маргааш давтагдаг асуудалтай уулздаг хуралдааны өрөөнд л асуудал гол нь оршиж байна.
Цаг хугацаа гэж асуудал биш. Асуудал нь сургалт нь ямар ч яаралтай асуудлыг шийддэг гэж хүмүүс боддоггүйтэй холбоотой. Жижиг дунд бизнест дунд шатны удирдагч нэг удаа “үр дүнд хүрэхийн тулд” гэж хэлээд сургалтад суухыг хүсдэг ч, тэр сургалт нь үргэлж асуудалтай нь ирдэггүй. Хэрвээ асуудал гүнзгий хавьдалтай байвал цаг гаргаж шийдэх эсвэл нүүлгэн шилжүүлэх зэрэг арга хэмжээ авах нь түгээмүй. Хэрэв томоохон үйлчлүүлэгч гомдол гаргаж, төлөвлөгөөгөө өөрчлөхөд хүрвэл автзамыг дахин тохирухоор шийдэгддэг. Хэсэг хугацаанд асуудал гарч байвал цаг хугацаа гарч ирдэг.
Цаг хугацаа асуудал биш. Асуудал нь сургалт тэр асуудлыг яаралтай шийддэг гэж хүмүүс хүлээдэггүйт байгаад оршиж байна. Жижиг дунд бизнест дунд шатны удирдагч удирдлагын сургалтанд суухдаа «Удирдлага» гэж ойлгож, харин түүнийг хэрэгжүүлэх арга нь хэрхэн ярилцах вэ гэж харин ойлгодоггүй. Тэр үед сургалт “юу” хийхээс өмнө “хүсч буй зүйл” болж чаддаггүй.
Ур чадвараар сургалт хийх бусад асуудлууд
Энгийн сургалт нэг ур чадвараас эхэлдэг: удирдлага, харилцаа холбоо, фидбек, багийн ажил. Эдгээр үгс каталогт сайхан сонсогддог боловч агуулахын даргын толгойд яг ямар нэг тодорхой зүйлтэй холбогдоод ирдэггүй. Харин дараах нь илүү ажилдаг:
- «Удирдлага» биш, гурван сард хоцорч ирдэг ажилтантай хэрхэн ярилцах вэ, та түүнд хэлсэн хэдэн ч зүйл байлаа ч асуудал хэвээр байсаар байна, ярих дарааллыг хэрхэн зөрөгдөхгүйгээр илээд өгөх вэ гэж мэдэхгүй.
- «Харилцаа холбоо» биш, борлуулалтын баг болон үйлдвэрлэлийн баг асуудалтай тулгарвал хэнд бурууг тохохоо зогсоож, асуудлыг хамтран шийдэхийн тулд хэрхэн ажиллах вэ.
- «Фидбек» биш, 10 жил ажилласан хүн шинэ хамт олны гишүүдийг хэрхэн хүндэтгэн харьцахаас гарах асуудлыг хэлж өгч чадах вэ.
Харьцуулаад үзвэл ялгаа тань эсийн утгад бус, сонирхолтой сонсогдохоос үр дүнг үүсгэх шаардлагатай зүйл хоёрын хооронд байгаа гэж ойлгогдох ёстой. Тэгвэл сургалт тэр чиглэлээр эхэлбэл хоёр зүйл болно: хүмүүс ирдэг. Ирсэн үедээ жинхэнэ оролцох ба утсаа харахгүй, минут тоолоод суухгүй.
Хэрэв таны бодитоор шийдэгдэх асуудал тодорхой болсон бол дараагийн алхам анги байж таардаггүй.
Энд асуудлын хоёр дахь хэсэг орж ирдэг — эргэн ирсэн хэрэгтэй, гэхдээ олон сургалт сайн санаачилгатай ч үр дүнд хүрдэггүй.
Хувьсгалтай нөхцөлд та асуудлыг илрүүлсэн бол даралттай нөхцөлд үүнийг яаж шийдвэрлэх вэ гэдэг хамгийн чухал хэсэг болж байна. Бодит нөхцөлийг хангаж чаддаг орчинд хүнд хэцүү яриаг хоёр цагийн турш тайлбарладаг сургалт үр дүнд хүрэхгүй нь ойлгомжтой. PowerPoint бүхий товшилтоор ярихад үр дүн гарахгүй нь ойлгомжтой.
Яаж хийхийг мэдэх нь давхар хийхээс өөр юм биш, хоёр өөр зүйл юм. Хөлбөмбөгийн тамирчин пенальти буюу цохихыг зөвхөн ярилцуулгаас сурч чаддаггүй. Тэр цохихоороо давтаж хийдэг. Дүргүй, өөрөөр хэлбэл бие махбодиор нь тогтвортой болтол. Тэгэхлээр чадвар нь хүмүүсийн дунд ижил байдаг.
Хүний чадвар ч бас яг ижил байдлаар ажилладаг
Хэрэгжих орчин гэдэг бол бодит нөхцөлийг тэдгээр бичсэн адилхан туршиж болох орчин юм. Таны дарга тэр хэцүү үеийн яриаг дадлагажуулах боломжтой бол, алдаа хийх, шуурхай санал авах, эргэж оролдох зэрэг үйл явц шууд үр дүнд хүрч, алдаа хийсэн хүнд нөхцөлтэйгээр шийдэхгүй. Тухайн ажилтан нь таны ажилтан биш болох шаардлагагүй.
Энэ бол туршлагаар боловсрол олгох сургалт. Энэ нь хүмүүсийг хөгжүүлэхийн тулд таатай үйл ажиллагаа хийж, судалгаанд 9 авч өгөхөөс илүү: үргэлж орших дээрх байдлуудад суралцах орчин үүсгэх явдал юм. Нэг удаа давтах, алдагдлыг ухрахгүйгээр суралцах явдал. Хэрэглэгчид алдагдахгүй, ажилчдын цаашдын ажилд нөлөөлөхгүй алхамууд.
Ямар замаар эхлэх вэ? Хэрэв та таны компанид сургалт үр дүнд хүргэхийг хүсэх бол асуултыг өөрчил. «Манай багийн ямар чадвар дээр сайжруулах шаардлагатай вэ?» гэдэг гэж асуухаа больж, дараахь асуултыг тавь: «Ямар тодорхой нөхцөл баазыг долоо хоног тутам давтагдсаар байна вэ? Хуучин удирдагч маань ямар яриагаар асуудлыг өөрөө нуудаг вэ? Манай худалдааны даргын хоногийг нойрлуулах зүйл юу вэ?»
Ахиад эхлэл эндээс эхэлнэ, учир сургалт үүнд хариу өгч чадвал цаггүйгээр хөтөлбөрийн хөтөлбөртэй өрсөлдөхгүй болдог. Энэ нь хүмүүсийн хэрэгцээтэй зүйл болдог. Мөн энэ нь, нэг евро, нэг цаг бүх зүйлийг хэмждэг жижиг бизнест маш их ялгаа үүсгэж байна.
Coté Soler, CEO de BeLiquid
