Би чамд нэг зүйлийг хэлэх гэж байна нэгээс биш, хоёроос биш, дөрвөнөөс ч биш, гэхдээ өнгөрсөн хоёр жилийн хугацаанд арван гаруй удаа тохиолдсон юм.
- Хүний нөөцийн дарга: Шинэ соёл ба шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэхэд хүндрэлтэй байна.
- Би: Аль нь вэ?
- Хүний нөөцийн дарга: Тэр тухай, хүмүүс тэдэнрүүгээ санаж хэрэгжүүлэхгүй байна.
- Би: Гэвч шинэ үнэт зүйлс нь юу вэ?
- Хүний нөөцийн дарга: Уммм. Лавлахдаа хүлээгээрэй, би баримт бичгээс нь харах ёстой. Яг одоо л өөрчилчихсөн байна.
Баталж байна. Би үнэхээр үнэн гэж батална. Үнэт зүйлсийн талаар би олон компанид ярьдаг ч CEO нь түүндэйгээ мэддэггүй тохиолдол маш олон байна.
Тэгээд гайхах хүн ч биш, учир нь ихэнх тохиолдолд ингэж л хийдэг: удирдах ажилтан нэг өдөр баасан гарагийн оройд, хуралд хуралдааны хооронд дунд үед «үнэт зүйлсийг шинэчлэх шаардлагатай» гэж ярьдаг. Баримт бичиг нээгдэж, дэлхий даяар ихэнх компанийн зэрэгцээ адилхан таван буюу зургаа гарсан сайхан үгс бичигдэнэ: «хэрэглэгч нь хамгийн эхэнд», «инноваци», «багийн хамтын ажиллагаа», «онцгойд чанар/манлай» гэж. Дизайнд илгээж PowerPoint-д тохируулж уулзалтын өрөөний соронзон зургийн хамт харагдуулах. Интранет-д тавигдана. Тэгээд л дуусна.
Энэ нь худалдаж авах жагсаалтыг сануулдаг: «Сүү нэмье. Өндөг нэмье. Мөн инноваци ч бас нэмье гэж, заавал сайн харагдах юм».
Дараа нь тэр жагсаалт бараг хэн ч санадаггүй. Түүнийг санасан хүмүүс ч үүн дээр юу хийхээ сайн мэддэггүй.
No empieces por los valores
Одоо тэр компанид, PowerPoint үнэт зүйлсийг CEO ч хүртэл санахгүй байгаа нэг шинэ хүн багийн даргаар ирдэг гэж төсөөлөөд үзье. Давуу шалгаруулалт ба гаднаас оруулсан хүн, хамаагүй. Түүнийг хэлдэг: «Үнэт зүйлс жаахан хуучирсан байна. Тэдэнд эргэлт хийх хэрэгтэй».
Энэ бүх «үнэт зүйлсийг эргүүлэх» гэсэн асуудал би зөвхөн өнөөдөр л ярьж байна гэж хэлж буй биш. Миний зөвлөгөө яг эсрэг нь: үнэт зүйлсээс эхэлж болохгүй. Учир нь соёл нь баримт бичгээр амьдардаггүй. Хүн өдөр тутам хийж буй зүйлд амьдардаг.
Надад үзэж буй олон компаниуд дөрвөн зүйлд нэг багцанд орно гэж үздэг:
- Дүрслэл буюу харах ойлголт нь компанийн ирээдүйд хааш хүрэх гэж байгаа талаарх үзэл бодол. Хараа.
- Даалгавар нь өнөөдөр тус компанийн юунд оршиж байдаг, өдөр бүрийн зорилго.
Үнэт зүйлс нь тэр газар очих зам дээр замыг нь алдахаасаа хамгаалдаг тоглоомын дүрмүүд. Эдгээр нь сайхан үгс биш. Хүн бүр харангуудад ямар баримт шалгуурыг ашигдагийг илэрхийлэх зарчмууд юм.
Мөн зан чанарууд гэдэг нь үнэхээр харагддаг ганц зүйл юм. Хүн нэгэн албан тасалгаа дотор үнэт зүйл мөрөөдлөөр алхаж байгааг хэнч харахгүй. Харин харагддаг зүйл бол яг одоо нэг хүн үйлчлүүлэгчээс ирсэн асуудлыг яг тэндээ өөрийнхөө биш гэж хэлээд бусдад дамжуулахгүй байх, харин шийдвэр гаргаж чаддаг хүн байх явдал юм. Тэр зан авир үнэт зүйлсийн бүтээмжийн байх ёстой.
Lo primero: mirar
Яг юу өөрчлөхөө шийдэхээс өмнө хара. Учир нь тэр компани аль хэдийн соёлтой, болно гэж хэлэхгүй ч бичигдсэн эсэхээс үл хамаарах. Энэ нь үнэлдэг зүйлсээс биш, түүнийг шагждаг, тэвчдэг, цээрддэг зүйлүүдээс байна: хэн нэг хүн алдаа гаргасны дараа юу болдог вэ, даргынхаа эсрэг санал хэлсэн тохиолдолд юу болдог вэ, төсөл бүдээг эргэж эхлэхэд юу болдог вэ.
Хэрэв та асуудалтай үед үргэлж хүнээс хүн рүү дамжуулдаг багт очвол, та «ил тод байдал» гэж хэлж буй нэг хүнээс илүүтэй бүгдээрээ үйлдлээр хардаг болохыг санаж яв. Тиймээс таван жилийн турш хэн нэгэн асуудал илэрвэл бүгдээрээ зэмлэлдүүлж байлаа. Энэ хүмүүс асуудлыг нуугаад байхыг сурч байгаа биш, харин муу мэдээг авчирагчийг сонсож, түүнийг гаргалт руу авч явж, асуудал хэзээ ч харагдахгүй байхыг хичээдэг байсан байна. Тэгж байж л ил тод байдалд хүрнэ. Энэ сэтгэлгээ слайд дээр бичигдсэн нэр биш, харин хүний ажилд байнгын төлөвшил юм.
La pregunta por la que sí empezar
Хэрэв та шинэ хүнээр багийн даргаар ирээд соёлоо өөрчлөх гэж байгаа бол би илүү тодорхой нэг асуултаар эхлэх байсан: ‘6 сар дотор энд ямар гурав, дөрөвөн зан авир харагдахыг хүсч байна вэ, өнөөдөр харагдахгүй байна?’
«Более» «илүү үүрэг харицлага» биш. Энэ нь зан авир байх ёстой. Бас «хэрэглэгчидтэй чиглэсэн байдал» ч биш. Дараах мэт зүйлс харагдах ёстой:
- Хэн нэгэн төсөл алдагдаж байгааг оллоо гэхэд тэр өдөр нь үүнийг хэлж чаддаг байх; шийдэл одоогоор байхгүй байхад ч.
- Уулзлалтаар хэн нэгэн «би санал нийлэхгүй байна» гэж хэлж чадна; хэн санал тавьсан нь хамаагүй.
- Хууль ёсны шийдвэр гаргахдаа ямар баримт дурдаж буйгаа тодорхой болгоход холбоотой мэдээлэл ямар байгааг, хэн шийдвэр гаргасаныг илэрхийлэх.
- Асуудал нэг хүнээс нөгөөд шилжихэд ч хэн нэгэн нь асуудал шийдэгдсэн эсэхийг шалгаж байх.
Та байгууллагад тохирох, гэхдээ тодорхой, ажиглагдахуйц, хоёр хүн өөр өөр хүн харж байгаад л болсон эсэхийг тохиролцохуйц зүйл.
Modelarlos tú primero
Хэзээ ямар зан авирыг хүсч байгаагаа мэдээд дараа нь бодит ажлыг эхэл. Учир нь зөвхөн тэдгээрийг хүсэх дээр хангалтгүй; та өөрөө тэдгээрийг хийх хэрэгтэй.
Хүнийг алдаа гаргасныг таньж мэдэхийг хүсвэл эхлээд өөрийнхөө алдааас эхэлтэг. Хүнд муу мэдээ удахгүй ирэхийг хүсвэл, дараагийн удаад хэн нэгэн чамд ирэх үед таны хариу үйлдлийг сайн ажигла. Хүн өөртэй нь маргалдахыг эрмэлзвэл, зөв бодлого туссан гэж ярьж, дараа нь маргалдаж буй анхны хүний зөв гэдгийг алдуулж 20 минут үржүүлж нотлоод, биш гэж хэлээд байхаа зогсоогоод явдаг. Хүн ямар зан авир үнэхээр аюулгүй гэдгийг, харин ямар нь зөвхөн презентацид л бичигдсэнийг хурдан сурдаг.
Энэ зөвхөн та өөртөө хамаардаггүй. Хэн нэгнийг удирддаг хүн бүрт хамаарна. Хэр та та өөрийн ямар нэг зүйл хүсээд, таны даргад өдөр тутам яг эсрэг зүйлийг хийж байвал, баг таныг итгэхгүй. Тэд өдөр тутам хаана ч байгаа хүнд итгэх болно. Хэр таны манлайлагчид үүнийг хийдэггүй бол асуудал үгүй.
Y después, entrenarlos
Гэхдээ зөвхөн загварчлаад хүрэхгүй. Тэднийг сургах хэрэгтэй. Учир нь бид хэрхэн үйлдэх ёстойгоо мэдэх нь, хэцүү цаг ирэхэд түүнийг хийх чадвартай байх хоёр өөр зүйл. Хөлбөмбөгчин пеналтиг хэлэлцүүлгээр сурдаггүй; тэр караваль хийж, олон удаа туршлага авч, зөвлөгөө авдаг.
Энд би презентацаас илүү үр дүнтэй ажиллахыг санал болгож байна: багт хэрхэн зан үйл байгааг тайлбарлахаас илүү, одоо хэрхэн зан үйж байгаа талаар тэдэнд зааж өг. Хэрэгжилтэнд тохирох нэг сцен тоглоомоор харуулах: нөхцөл байдал үнэхээр таны өдөр тутмын ажилдаа үнэт зүйлс тань харагддаггүй бодит нөхцөлөөр дүрслэгдсэн, оролцогчид хэзээ ч юу гэж бодож байгаагаа хэлдэггүй хурал. Асуулт зөвхөн шатуулахаас илүү дүр бүтээх явдал юм: «Энд яг юу болж байна вэ? Юу үр дүнтэй, юунд дутаж байна? Та нар юу өөрчилмоор байна вэ?» – хэмээн асуугаад дараа нь туршуулж, тэр дүрийг өөр өөр төгсгөлөөр явуулж үзье. Хийж үзье. Алдаа гарга, сэтгэгдэл авч, шаардлагатай тоо дахин оролдож үзье.
Энд хоёр зүйл болдог. Нэгдүгээрт, хэн ч өмгөөлөлд орж, хэн нэгнийг шүүхгүйгээр, зөвхөн нэг дүр зургийг харж байна. Хоёрдугаарт, хамгийн чухал нь, үр дүнг та өөрөө PowerPoint-д гаргадаггүй. Түүнийг тэд өөрсдөө гаргаж гаргаж ирнэ. Тэд олж буй зүйл чинь таны хэлснээс илүү баттай үлддэг. Ингээд бараг санахгүйгээр, таны баг зан үйлүүдийн тоглоомын дүрмийг бүтээж, сургаж эхэлнэ.
Бодит байдал. Практик. Өгөмжлөл. Дахин давтагдана. Шинэ зан авир бодитоор гарч ирэх хүртэл, хэнд ч харагдаагүй ч.
La prueba del algodón
Харин үүнийг амжилттай хийснийг батлах энгийн шалгалт бий. Маргааш нь ямар нэгэн хүн шинэ хүн орж ирээд, гарын авлага ба корпорацын танилцуулгагүйгээр нэг сар хугацаанд өөрийнхөө болон таны багийн хүмүүсийн зан үйл хэрхэн харагддагийг харж өгье гээд тавьбал, тэд таны үнэт зүйлсийнхээ аль нь болохыг таамаглаж чадах болов уу?
Хариу үгүй бол та үнэт зүйлсийн холболтын асуудал биш; зан авирын асуудал байна. Тэгвэл үүнийг дээр дурдсанчилан сургаж болдог.
Coté Soler, CEO de BeLiquid
